Besser reagieren in Konflikten

Wie oft stehen wir da, hören zu, und fragen uns „Wie soll ich jetzt reagieren?“ oder „Was braucht mein Gegenüber eigentlich gerade?“

Genau für diese Situationen habe ich den Gesprächswürfel entwickelt. Ein praktisches Tool, mit dem du das Hinhören üben kannst – und das auf eine spielerische und verbindende Weise. Ideal für Seminare, Teamsitzungen oder Elterngespräche / Elternabende.

So funktioniert das Spiel:

  1. Person A erzählt kurz und knapp von einem Problem oder einer schwierigen Situation.
  2. Person B würfelt und reagiert mit der gewürfelten Reaktion.
  3. Person A gibt direkt Feedback: War die Reaktion hilfreich, passend, irritierend, stärkend?
  4. Person B würfelt noch zweimal – und reagiert jedes Mal erneut mit der neuen gewürfelten Reaktion, inklusive Feedback.
  5. Dann wird gewechselt: Jetzt erzählt Person B ein Problem, und Person A darf dreimal würfeln und reagieren.

Ziel ist nicht, das „richtige“ zu sagen – sondern zu üben, was verschiedene Reaktionen im Gegenüber auslösen.

Ein Gespräch kann und soll sich entwickeln – die Würfelreaktionen geben dabei Impulse.

Feedback erwünscht!

Nach jeder Reaktion gibt es Feedback. So kann die zuhörende Person direkt erfahren, was die eigene Reaktion beim Gegenüber bewirkt hat. Das macht den Gesprächswürfel zu einem echten Lernwerkzeug – spielerisch und mit Tiefgang.

Erklärung der Reaktionen auf dem Gesprächswürfel:

• Empathie: Vermute Gefühle und Bedürfnisse deines Gegenübers.

• Analyse: Stelle W-Fragen (was, wie, wann, wo, wer?), um das Problem besser zu verstehen.

• Trösten: Finde Worte, die aufbauen, Hoffnung machen oder einfach nur gut tun.

• Ideen: Frage zuerst, ob dein Gegenüber eine Idee hören möchte. Biete dann ein bis zwei Ideen an. Frage am Ende, ob daraus eine eigene, bessere Idee entstanden ist.

• Zusammenfassen: Gib das Gehörte in deinen Worten wieder. Das hilft deinem Gegenüber das eigene Problem nochmal betrachten zu können und beugt Missverständnisse vor.

• Joker (Sozialundstark-Logo): Du darfst frei wählen, was du für eine passende Reaktion hältst. Vertrauen erlaubt!

Jetzt wird gebastelt!

Lass die Teilnehmenden ihre Würfel selbst ausschneiden und zusammenbauen – das ist nicht nur eine kleine feinmotorischer Herausforderung, sondern hilft auch dabei, im Hier und Jetzt anzukommen. Gedruckt wird am besten auf etwas dickerem Papier (statt 80g/m² empfehle ich 120g/m²), damit der Würfel stabil ist und lange hält.

Am Ende darf jede/r den eigenen Würfel natürlich mitnehmen und in zukünftigen Gesprächen ausprobieren.
 

Hier kannst du die Druckvorlage für den Gesprächswürfel herunterladen:

Herunterladen (PDF)

Du möchtest Konfliktdynamiken besser verstehen und einfache Tools erlernen, um Konflikte sicherer zu lösen? Dann informiere dich hier über meine Online-Weiterbildung:

Konfliktlöser:in / Mentor:in für Konfliktmanagement

Die Weiterbildung findet live per Zoom statt und verteilt sich auf 10 Module á 2,5 Stunden pro Woche.

Melde dich jetzt an und sei ab September 2025 mit dabei.

Ich würde mich freuen, wenn wir uns dort begegnen und miteinander üben.

Herzliche Grüße
Hergen

Konflikte spielerisch lösen

Stell dir vor, ein Konflikt wäre wie ein Spiel – mit Strategie, Flexibilität und der Chance, dass am Ende beide Seiten gewinnen. Klingt unrealistisch? Tatsächlich ist genau das möglich, wenn du mit der richtigen Haltung in ein Gespräch gehst.

Doch was tun, wenn Emotionen hochkochen und alle nur ihr eigenes Ziel verfolgen? Hier kommt der spielerische Ansatz ins Spiel: Wer vorbereitet ist, bleibt handlungsfähig – selbst in hitzigen Situationen.

Die richtige Vorbereitung

Die Grundlage für ein gelungenes Konfliktgespräch ist die Planung. Überlege dir:

1. Was ist dein Minimalziel? Was möchtest du im Gespräch unbedingt erreichen? Was ist „Not-wendig“, damit du von einer Lösung sprechen kannst?

2. Was ist dein Maximalziel? Wie könnte eine Traumlösung aussehen, die viel mehr beinhaltet, als du eigentlich brauchst?

3. Was sind deine konkreten Anliegen? Formuliere mindestens 10 konkrete Anliegen für das Konfliktgespräch, um die du verhandeln möchtest.

Kategorisiere deine Anliegen in drei Farben:

Diese Klarheit gibt dir Sicherheit und hilft, im Gespräch flexibel zu bleiben.

Der spielerische Ansatz

Viele Konflikte scheitern, weil wir uns zu stark auf das Vermeiden von Fehlern konzentrieren. Denk stattdessen an Sport: Wer den Spaß am Spiel bewahrt, gibt sein Bestes und bleibt flexibel. Gehe mit der Haltung in das Gespräch: „Ich möchte, dass wir beide gewinnen!“

Wenn es schwierig wird

Manchmal fehlt die Leichtigkeit – zum Beispiel, wenn die Emotionen überhandnehmen. In solchen Fällen kann eine neutrale dritte Person helfen, den Rahmen zu halten. Trau dich, solche Gespräche zu vertagen oder externe Unterstützung einzuholen.

Fazit: Konflikte sind keine Bedrohung, sondern Chancen. Mit Vorbereitung, Klarheit und einem spielerischen Mindset wirst du erleben, wie viel Potenzial in einem Konfliktgespräch steckt.

Hier findest du die ganze Podcastfolge zum Blogbeitrag:

Inspiriert aus dem Buch: Das Schranner-Konzept®: Die neuen Prinzipien für die Verhandlungen der Zukunft.

Hier findest du weitere Information zur Weiterbildung „Konfliktlöser:in / Mentor:in für Konfliktmanagement“

Der Schlüssel zu einer starken Konfliktkultur

Innere Sicherheit: Der Schlüssel zu einer starken Konfliktkultur in Teams

In vielen Teams gibt es eine Herausforderung: Obwohl die Mitarbeitenden gut geschult sind und das nötige Wissen besitzen, bleibt die Konfliktlösung oft auf der Strecke. Warum ist das so? In diesem Beitrag erfährst du, warum innere Sicherheit der zentrale Faktor ist und wie Teams ihre Konfliktkultur stärken können – mit drei klaren Ansätzen.

Warum innere Sicherheit entscheidend ist

Eine gut funktionierende Konfliktkultur basiert nicht nur auf Tools und Methoden. Entscheidend ist die innere Sicherheit – das Gefühl, sich im Team öffnen zu können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Solange dieses Sicherheitsgefühl fehlt, bleiben Konflikte oft unausgesprochen. Statt Probleme zu lösen, greifen wir zu Vermeidungsstrategien: Kritik wird unter den Teppich gekehrt, Spannungen schwelen weiter, und das Team verliert an Vertrauen.

Das Bild vom Brunnen

Stell dir vor, ein Kind fällt in einen offenen Brunnen. Wir eilen zu Hilfe, um es zu retten. Aber wäre es nicht sinnvoller, den Brunnen im Vorfeld abzusichern? Genauso verhält es sich mit Konflikten. Statt erst einzugreifen, wenn der Schaden schon groß ist, sollten wir präventiv für Sicherheit sorgen. Diese präventive Sicherheit ist im Konfliktmanagement essenziell.

Drei Ansätze für mehr innere Sicherheit

1. Beziehungskonten füllen

Je stärker die Beziehungen im Team, desto größer die Sicherheit, Konflikte offen anzusprechen. Beziehungspflege ist daher kein „Nice-to-have“, sondern ein Muss. Konkret bedeutet das:

Teambuilding-Maßnahmen: Gemeinsame Erlebnisse schaffen Vertrauen. Ob ein lockeres Teamessen, ein gemeinsames Event oder eine kleine Feier – solche Momente stärken die Verbindung.

Persönliche Gespräche: Auch kleine Gesten wie ein „Wie geht es dir wirklich?“ im Alltag zahlen auf das Beziehungskonto ein.

Vertrauen aufbauen: Durch ehrliche Kommunikation und gegenseitige Wertschätzung entsteht eine Atmosphäre, in der Offenheit möglich wird.

2. Sichere Räume schaffen

Kritik und offene Gespräche brauchen einen passenden Rahmen. Häufig scheitert es daran, dass Kritikpunkte „nebenbei“ geäußert werden, etwa am Ende einer Teamsitzung, wenn alle nach Hause wollen. Das ist weder fair noch effektiv. Alternativen:

Strukturierte Teamsitzungen: Beginne mit einem Raum für lockeren Austausch, z. B. bei einem Kaffee oder Kuchen. So entsteht Entspannung und Offenheit.

Kritik priorisieren: Schaffe in der Sitzung einen festen Raum für wichtige Themen. So vermeidest du, dass sie am Ende hektisch abgehandelt werden.

Verlässlichkeit: Wenn alle wissen, dass Kritik regelmäßig Platz findet, entsteht mehr Sicherheit, solche Themen anzusprechen.

3. Feedback üben

Feedback – ob positiv oder kritisch – ist ein zentrales Element jeder guten Konfliktkultur. Eine klare Struktur hilft:

Beobachtung: Beschreibe die konkrete Situation.

Beispiel: „Heute Morgen, als Herr Meier kam, hast du das Gespräch übernommen.“

Gefühl: Benenne, wie du dich dabei gefühlt hast.

Beispiel: „Das hat mich entlastet, weil ich mich unsicher fühlte.“

Bedürfnis: Drücke aus, welches Bedürfnis erfüllt oder unerfüllt war.

Beispiel: „Ich habe mich unterstützt gefühlt und bin dir dankbar.“

Mit dieser Methode wird Feedback klar, respektvoll und konstruktiv. Indem Teams regelmäßig Feedback üben, wird die Hemmschwelle für Kritik abgebaut.

Zusätzliche Maßnahmen für Teams

Neben den drei Hauptansätzen können weitere Schritte die innere Sicherheit in Teams stärken:

Supervision: Eine neutrale Person kann den Teamprozess moderieren und für Sicherheit sorgen. Das gibt Raum für Reflexion und gegenseitiges Verständnis.

Leitung einbeziehen: Führungskräfte sollten Teil des Prozesses sein, müssen aber nicht alles allein leisten. Externe Unterstützung, wie Supervision, entlastet sie.

Fazit: Konflikte lösen, bevor sie eskalieren

Innere Sicherheit ist der Schlüssel zu einer starken Konfliktkultur. Wenn Teams Beziehungen pflegen, sichere Räume schaffen und Feedback üben, wird es leichter, Konflikte frühzeitig anzusprechen und zu lösen. Denk daran: Prävention ist besser, als später die Scherben zu kehren. Arbeitet gemeinsam daran, euren „Brunnen“ abzusichern – für ein produktives und harmonisches Miteinander.

Du möchtest konstruktiv und wertschätzend Konflikte lösen?

Dann schau dir meine Online-Weiterbildung „Konfliktlöser:in / Mentor:in für Konfliktmanagement“ an!

5 Leitsätze, die deinen Blick auf Konflikte verändern

1. „Alles, was du sagst, bist du selbst.“

Dieser Satz erinnert uns daran, dass jede Aussage, die wir machen, einen Teil unserer Persönlichkeit offenbart. Auch wenn wir über andere sprechen oder Kritik äußern, geben wir dabei immer ein Stück unserer eigenen Gedankenwelt preis. Wenn wir das verinnerlichen, wird deutlich: Ein Vorwurf sagt oft mehr über mein Gegenüber aus als über mich selbst. In Konflikten hilft uns diese Erkenntnis, Angriffe weniger persönlich zu nehmen und das Verhalten des Gegenübers als Selbstoffenbarung zu verstehen.

2. „Jedes Verhalten ist der Versuch, ein Bedürfnis zu erfüllen.“

Marshall Rosenberg, der Begründer der Gewaltfreien Kommunikation, betont: Hinter jedem Verhalten steckt ein Bedürfnis. Wenn jemand aggressiv wird, könnte das ein Versuch sein, Sicherheit, Gehör oder Respekt zu erlangen. Es ist möglich und Not-wendig, das Bedürfnis des Gegenübers zu respektieren, auch wenn wir das Verhalten ablehnen. Diese Trennung ermöglicht es uns, im Konflikt Verständnis für das Bedürfnis zu zeigen, während wir verletzendes Verhalten ablehnen. So entsteht eine Grundlage, geprägt von Verständnis, auf der wir gemeinsam nach einer Lösung suchen können.

3. „Verstehen wollen heißt nicht einverstanden sein.“

Besonders in hitzigen Debatten ist es wichtig, die Absicht zu verstehen, ohne automatisch zustimmen zu müssen. Wenn wir versuchen, die Hintergründe eines Standpunkts oder Verhaltens zu finden, haben wir die Chance, konstruktiv auf die Wurzel des Problems einzugehen. Es ist im Grunde die Perspektive einer Reporterin / eines Reporters. Indem wir verstehen wollen, zeigen wir Respekt für die Perspektive des Gegenübers, ohne dabei Rückzugs- oder Angriffsverhalten zu provozieren. Gleichzeitig können wir an unseren Überzeugungen und unseren Werten festhalten. Das Verständnis bringt uns näher an eine friedliche Lösung.

4. „Ein Nein nach außen ist ein Ja nach innen.“

Wenn jemand „Nein“ sagt, zeigt das, dass er ein inneres Bedürfnis schützen will. Ein „Nein“ ist oft ein „Ja“ zu etwas Wichtigem – sei es beispielsweise Sicherheit, Respekt oder Raum für persönliche Entfaltung. Wenn wir uns in Konflikten das „Ja“ hinter einem „Nein“ bewusst machen, können wir besser nachvollziehen, was das Gegenüber schützt oder erreichen will. Genauso wichtig ist es, selbst ein „Nein“ zu äußern, wenn eigene, wichtige Bedürfnisse gefährdet sind. Manchmal haben Menschen den Eindruck, dass ein „Nein“ unhöflich sei. Dabei beinhaltet ein „Nein“ das Ja zum Leben und eine große Portion Ehrlichkeit. Wie Friedemann Schulz von Thun gerne sagt: Zu friedlich und zu höflich, das ist. »friedhöflich«.

5. „Ich weiß, dass ich nicht weiß.“

Dieser Leitsatz, von Sokrates, fordert uns auf, neugierig und offen im Dialog zu bleiben. Oft glauben wir, unser Gegenüber zu „kennen“ oder seine Beweggründe sehr schnell verstanden zu haben – und schließen damit unsere Schublade. Doch jeder Mensch ist wie ein Buch, das wir Kapitel für Kapitel entdecken können. Wenn wir unsere vorgefassten Meinungen ablegen, bleiben wir im Gespräch flexibel und sind bereit für Überraschungen, die uns auf neue Lösungswege bringen können.

Ich wünsche dir, dass diese fünf Leitsätze dir in schwierigen Situationen als Orientierung dienen. Und wenn du neugierig bist, noch mehr über das Lösen von Konflikten zu lernen, schau gerne hier in unsere Weiterbildungsmöglichkeiten rein. Ob du Konflikte als Herausforderung oder Last empfindest – hier bist du richtig, um wertvolle Aha-Momente zu erleben.

Hier kannst du die aktuelle Podcastfolge hören:

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Wenn Argumente nicht ausreichen

Die Beziehungsebene in der Zusammenarbeit

Was tun, wenn Argumente nicht ausreichen und wie wir uns wirklich verstehen können. Kennst du das auch? Manchmal sind wir in einer Diskussion, und es scheint so, als ob nur das vermeintlich bessere Argument zählt. Besonders in der Zusammenarbeit, wenn wir gemeinsam etwas erreichen wollen, kann es schmerzhaft sein, wenn wir uns ausschließlich auf der sachlichen Ebene bewegen.

Dabei gibt es eine Grundregel in der Kommunikation, die ich immer wieder beobachte: Beziehung geht vor Inhalt. Diese Erkenntnis ist nicht neu, aber in der Praxis oft schwer umzusetzen. In meiner Arbeit, etwa in der videobasierten Beratung in Kitas und Einrichtungen der Behindertenhilfe, habe ich zahlreiche Kommunikationsprozesse begleitet und analysiert. Eine spannende Erfahrung war, als ich einmal den Ton einer Aufnahme verlor. Zuerst dachte ich, die Aufnahme sei unbrauchbar, doch ich entschied mich, das Video trotzdem zu nutzen. Ohne den Ton waren die gesprochenen Inhalte plötzlich irrelevant – wir konzentrierten uns ausschließlich auf die Körpersprache, Mimik, Gestik und andere nonverbale Signale.

Die Beobachtungen waren faszinierend: Gelungene Kommunikation findet nicht nur auf der Inhaltsebene statt, sondern vor allem dann, wenn eine Person der anderen nonverbal folgt. Das bedeutet, nicht nur darauf zu warten, das nächste Argument zu platzieren, sondern wirklich präsent zu sein – mit einer offenen Körperhaltung, einem interessierten Blick und echtem Interesse am Gegenüber.

Ein passendes indigenes Sprichwort lautet: „Gehe tausend Schritte in den Schuhen einer anderen Person, um sie zu verstehen.“ Dies bedeutet, dass wir uns auf unser Gegenüber einlassen und nicht nur bei uns selbst und unseren Argumenten verweilen. Wenn wir das schaffen, können wir Konflikte auf einer ganz anderen Ebene lösen.

Denke zum Beispiel an Talkshows: Hier geht es oft nicht darum, in Beziehung zu treten, sondern eher darum, mit dem besseren Argument zu gewinnen und die andere Person im besten Fall bloßzustellen. Doch es gibt auch Formate, die es anders versuchen. Ein gutes Beispiel ist die ZDF-Sendung „Sag’s mir“, in der Menschen mit völlig unterschiedlichen Meinungen aufeinandertreffen, ohne zu wissen, wer die andere Person ist. Alle äußeren Merkmale, die Rückschlüsse auf die Herkunft oder Gruppenzugehörigkeit zulassen könnten, werden verdeckt. Die Diskussion startet nicht mit Argumenten, sondern mit persönlichen Fragen, die darauf abzielen, den Menschen hinter der Meinung kennenzulernen.

Fragen wie „Welche Phase in deinem Leben war besonders herausfordernd für dich?“ oder „Wenn du morgen mit einer neuen Eigenschaft aufwachen könntest, welche wäre das?“ ermöglichen es den Teilnehmenden, sich auf einer tieferen Ebene zu begegnen. Erst nach dieser persönlichen Annäherung wird das eigentliche Diskussionsthema besprochen. Das Ergebnis? Auch bei stark unterschiedlichen Meinungen läuft die Diskussion in der Regel respektvoll und konstruktiv ab.

Wenn wir Menschen auf der Beziehungsebene begegnen, hat das eine nachhaltige Wirkung. Wir können besser zuhören, uns einfühlen und offen für neue Perspektiven sein. Das ist es, was ich in meiner Arbeit immer wieder erlebe. Wenn wir uns auf Beziehungsebene verstanden fühlen, können wir inhaltlich härter diskutieren, weil die Basis des gegenseitigen Respekts vorhanden ist.

In der Arbeitswelt ist das genauso: Wenn ich eng mit jemandem zusammenarbeite, ist es mir wichtig zu wissen, woher die Person kommt, was sie motiviert und welche Schmerzpunkte sie hat. So kann ich Rücksicht nehmen und eine stabile Beziehung aufbauen, die auch intensivere Diskussionen aushält.

Zusammengefasst: Wenn wir es schaffen, die Beziehung vor den Inhalt zu stellen, dann haben wir die Chance, uns wirklich zu verstehen und gemeinsam Lösungen zu finden – nicht nur durch Argumente, sondern durch echtes Verständnis.

Wenn du mehr über Konfliktmanagement erfahren möchtest, schau gerne in den Show Notes nach. Im Januar 2025 startet die nächste Online-Weiterbildung zur Konfliktlöser:in / Mentor:in für Konfliktmanagement.

Wenn dir dieser Beitrag gefallen hat, freue ich mich, wenn du ihn weiterempfiehlst! Und falls du Anregungen hast oder ein Thema für eine neue Folge, melde dich gerne bei mir. Bis bald!

4 „No-Gos“ in Konflikten

Ja, aber…das sagt man doch so?!

Konflikte lösungsorientiert zu gestalten ist schon herausfordernd genug. Dabei kannst du es dir aber noch schwerer machen, indem du eine oder mehrere Verhaltensweisen an den Tag legst, die „man so sagt“, die aber in Konflikten zur Eskalation führen können. Welche das sind? Darum geht es in dieser 10 minütigen Podcastepisode.

Hier findest du meinen Podcast auf YouTube

Hier kannst du die aktuelle Folge auf Spotify hören und hier auf Apple Podcasts hören.

Betriebsanleitung für Mitmenschen

Eine Betriebsanleitung für Mitmenschen klingt zunächst technisch und distanziert, ist aber genau das Gegenteil.

Worum geht es?

Für alle technischen Geräte gibt es Bedienungsanleitungen, damit wir sie optimal bedienen können und sie keinen Schaden nehmen. Für unsere Mitmenschen leider nicht. Das macht die Kommunikation untereinander viel schwieriger und gerade bei Konflikten herausfordernd. Einer Person kann ich zum Beispiel meine Kritik direkt sagen und muss nicht befürchten, dass sie es persönlich nimmt. Bei einer anderen Person würde eine solche Kritik sofort eskalieren und in Vorwürfen oder gar Beleidigungen enden.

An dieser Stelle bietet sich eine sehr spannende Teamübung an.

Nehmt euch in einer Teamsitzung 30 Minuten Zeit.

Die Aufgabe ist einfach. Jede/r schreibt eine Betriebsanleitung für sich selbst.

Folgende Punkte können für eine Betriebsanleitung interessant sein:

  1. Fehlerbehebung: Wie möchte ich kritisiert werden?
  2. Wartungsmodus: Was können andere tun, damit es mir gut geht?
  3. Turbo / Boost: Was können andere tun, um mich zu motivieren?
  4. Verbindung herstellen: Welche Art der Kommunikation ist für mich wertvoll? Wie möchte ich Dinge besprechen? Was kann mein Gegenüber tun, damit ich mich in unserer Kommunikation wohl fühle?

Nehmt euch bis zu 15 Minuten Zeit und schreibt eure Gedanken zu den Punkten auf. Stellt euch dann zu zweit eure Betriebsanweisungen gegenseitig vor. Zum Schluss stellt ihr euch im Team gegenseitig eure Betriebsanleitungen vor. Wichtig: Auch wenn „vieles schon gesagt wurde“, ist es in diesem Fall wichtig, von allen Teammitgliedern zu hören, wie sie persönlich behandelt werden möchten.

Zum Schluss könnt ihr die einzelnen Seiten „schön“ gestalten und z.B. mit einem Foto in ein Teambuch heften.

Der Vorteil: Auch neue Mitarbeitende bekommen schnell Orientierung, wie sie am besten mit einzelnen Teammitgliedern in Kontakt kommen können. Selbstverständlich sollten auch neue Mitarbeitende ihre eigene Betriebsanleitung erstellen und im Team kurz vorstellen.

Das Ganze soll Spaß machen und ein tieferes Kennenlernen ermöglichen.

Letztlich kann diese Übung euch helfen, euch künftig rücksichtsvoller zu kritisieren und mit eurer Kritik, die maximale Wirkung er erreichen. 

Bedenke dabei immer: Kritik soll das Miteinander wieder schöner machen. Kritik ist also etwas durchweg positives.

Viel Spaß beim Ausprobieren.

Herzlichen Grüße

Hergen

Hier gelangst du direkt zur Podcastfolge

Und hier kannst du die Podcastfolge mit Video sehen

Für viel mehr praktische Ideen im Umgang mit Konflikten empfehle ich dir meine Weiterbildung „Konfliktlöser:in / Mentor:in für Konfliktmanagement“. Die Weiterbildung findest du hier: Zur Weiterbildung

Selbstregulation – Meine 3 Lieblingsübungen

In dieser Folge zeige ich dir drei meiner Lieblingsübungen zur Selbstregulation in hitzigen und stressigen Situationen.
Vor allem in Konflikt- oder Kritikgesprächen steigt der Stresspegel gerne in Bereiche, in denen sich unser „Denkendes Gehirn“ unwohl fühlt und nicht mehr lösungsorientiert arbeitet, sondern in den Kampf- oder Fluchtmodus verfällt.
Um wieder einen klaren Kopf zu bekommen, sind Selbstregulationsübungen eine gute Möglichkeit. In dieser Folge stelle ich dir die 3-5 Atemübung, die 4×4 Atmung und die 5-4-3-2-1 Methode vor.
Du bist herzlich eingeladen, diese Übungen direkt auszuprobieren und zu schauen, welche Übung sich für dich am praktischsten und effektivsten anfühlt.

Hier kannst du die Podcastfolge direkt auf Spotify hören und hier auf Apple Podcasts.

Die Weiterbildung „Konfliktlöser:in – Mentor:in für Konfliktmanagement“ findest du unter: www.sozialundstark.com/konfliktloeserin

Sicherheit in Konfliktgesprächen

In dieser Podcastfolge geht es darum, wie du dich und andere beruhigst und mehr Leichtigkeit in Konflikt-/ oder Kritikgesprächen gewinnst.

In unserem Gehirn reagieren die beiden Mandelkerne (Amygdale) auf Bedrohung ähnlich wie das beschriebene Reh – nämlich sofort. Die Amygdale sind unsere Alarmanlage, mit Sitz im emotionalen Gehirn, und nehmen grundsätzlich keine ausgiebige Analyse der Situation auf kognitiver Ebene vor. Vielmehr reagiert die Amygdala sehr schnell auf bestimmte Umgebungsmerkmale, akustische Reize oder auch gestische und mimische Informationen. Porges nennt diesen Prozess „Neurozeption”. Entscheidet die Amygdala, eine Gefahr erkannt zu haben, wird unser Körper umgehend in Alarmbereitschaft versetzt. Die körpereigenen Kampf- oder Flucht-Hormone werden aktiviert und unser „denkendes Gehirn” dabei übergangen. So ist sichergestellt, dass wir schnellstmöglich reagieren, ohne wertvolle Zeit zu verlieren. Und genau diese Reaktion können wir in Konfliktgesprächen nicht gebrauchen, wenn wir konstruktive Lösungen miteinander erarbeiten möchten. Worauf du achten solltest, das erfährst du in der aktuellen Podcastfolge:

Hier kannst du den Podcast auf Spotify und hier auf Apple Podcasts hören.

Hier geht’s zum Podcast mit Video:

https://youtu.be/uRBUdN1l3xE

Du möchtest weiterlesen? Dann klicke hier, um mein mein Buch „Konflikte lösen“ zu bestellen.

Die Weiterbildung „Konfliktlöser:in – Mentor:in für Konfliktmanagement“ findest du hier unter: www.sozialundstark.com/konfliktloeserin

Was tun, wenn mein Gegenüber ein Arschloch ist?

In dieser Podcastfolge gehe ich einer viel und heftig diskutierten Zuschreibung mit dem Ansatz einer verstehensorientierten und professionellen Haltung aus der Konfliktklärung auf den Grund. Dabei möchte ich die Würdigung individueller Schutzstrategien hochhalten. Ein Mensch, der einen anderen Menschen als Arschloch versteht, das nie aufhören wird, sorgt damit für die notwendige Distanzierung und erfüllt sein eigenes Schutzbedürfnis. Es geht mir also nicht darum, Verhaltensweisen in richtig und falsch einzuteilen. Vielmehr geht es mir um die Sehnsucht, mit allen Menschen in Verbindung treten zu können, sofern wir uns darauf einlassen wollen und können. Abhängigkeitsverhältnisse, in denen wir einem gewalttätigen Gegenüber ausgeliefert sind, bedürfen vor allem des individuellen Schutzes. Wenn ich dieses Thema anspreche, dann von einem neutralen, nicht verletzten Standpunkt aus. Als neutrale Person, die Konflikte begleiten und zur Klärung beitragen möchte. Verständnis auf beiden Seiten zu ermöglichen, ist eines meiner wichtigsten Anliegen. Auch wenn das Verstehen im ersten Moment noch keine Lösung bringt, so ist es doch ein Teil der Lösung für ein respektvolleres Miteinander, aus dem sich mit der Zeit konkrete Lösungen entwickeln können. Einem Menschen ohne Verständnis zu begegnen, führt hingegen zu einer Verhärtung der „Fronten“. Mir geht es um den Ansatz: Verstehen bedeutet nicht einverstanden sein. Mit diesem Ansatz haben wir die Chance, hinter einem vermeintlichen Arschloch den Menschen mit seinen Erfahrungen und Bedürfnissen zu sehen und einen Raum zu öffnen, in dem verletzendes Verhalten abgelehnt und Lösungen gestaltet werden können, die das Zusammenleben wieder friedlicher und schöner machen.

Kurz: Ich lehne dein verletzendes Verhalten ab und bleibe gleichzeitig offen für deine unerfüllten Bedürfnisse. Lass uns gemeinsam schauen, wie du dir deine Bedürfnisse verletzungsfrei erfüllen kannst.

Hör dir gerne meine Sicht dazu in dieser Podcastfolge an:

Klicke hier, um die Folge auf Apple Podcasts zu hören oder hier, um die Folge auf Spotify zu hören.

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