Auf unserer Karte findest du zertifizierte Konflikttrainer:innen aus dem gesamten deutschsprachigen Raum.
Ob für Teams, Führungskräfte oder persönliche Entwicklung – unsere Trainer:innen helfen dabei, Konflikte konstruktiv zu lösen und nachhaltige Lösungen zu gestalten.
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In meiner Arbeit als Konflikttrainer begleite ich Teams und Führungskräfte dabei, Spannungen konstruktiv zu lösen und Kommunikation nachhaltig zu verbessern. Meine Erfahrung aus unterschiedlichen Branchen hilft mir, Situationen schnell zu erfassen und Lösungen zu entwickeln, die Vertrauen und Zusammenarbeit stärken.
Genau für diese Situationen habe ich den Gesprächswürfel entwickelt. Ein praktisches Tool, mit dem du das Hinhören üben kannst – und das auf eine spielerische und verbindende Weise. Ideal für Seminare, Teamsitzungen oder Elterngespräche / Elternabende.
Ziel ist nicht, das „richtige“ zu sagen – sondern zu üben, was verschiedene Reaktionen im Gegenüber auslösen.
Ein Gespräch kann und soll sich entwickeln – die Würfelreaktionen geben dabei Impulse.
Feedback erwünscht!
Nach jeder Reaktion gibt es Feedback. So kann die zuhörende Person direkt erfahren, was die eigene Reaktion beim Gegenüber bewirkt hat. Das macht den Gesprächswürfel zu einem echten Lernwerkzeug – spielerisch und mit Tiefgang.
• Empathie: Vermute Gefühle und Bedürfnisse deines Gegenübers.
• Analyse: Stelle W-Fragen (was, wie, wann, wo, wer?), um das Problem besser zu verstehen.
• Trösten: Finde Worte, die aufbauen, Hoffnung machen oder einfach nur gut tun.
• Ideen: Frage zuerst, ob dein Gegenüber eine Idee hören möchte. Biete dann ein bis zwei Ideen an. Frage am Ende, ob daraus eine eigene, bessere Idee entstanden ist.
• Zusammenfassen: Gib das Gehörte in deinen Worten wieder. Das hilft deinem Gegenüber das eigene Problem nochmal betrachten zu können und beugt Missverständnisse vor.
• Joker (Sozialundstark-Logo): Du darfst frei wählen, was du für eine passende Reaktion hältst. Vertrauen erlaubt!
Lass die Teilnehmenden ihre Würfel selbst ausschneiden und zusammenbauen – das ist nicht nur eine kleine feinmotorischer Herausforderung, sondern hilft auch dabei, im Hier und Jetzt anzukommen. Gedruckt wird am besten auf etwas dickerem Papier (statt 80g/m² empfehle ich 120g/m²), damit der Würfel stabil ist und lange hält.
Am Ende darf jede/r den eigenen Würfel natürlich mitnehmen und in zukünftigen Gesprächen ausprobieren.
Die Weiterbildung findet live per Zoom statt und verteilt sich auf 10 Module á 2,5 Stunden pro Woche.
Melde dich jetzt an und sei ab September 2025 mit dabei.
Ich würde mich freuen, wenn wir uns dort begegnen und miteinander üben.
Herzliche Grüße
Hergen
Stell dir vor, ein Konflikt wäre wie ein Spiel – mit Strategie, Flexibilität und der Chance, dass am Ende beide Seiten gewinnen. Klingt unrealistisch? Tatsächlich ist genau das möglich, wenn du mit der richtigen Haltung in ein Gespräch gehst.
Doch was tun, wenn Emotionen hochkochen und alle nur ihr eigenes Ziel verfolgen? Hier kommt der spielerische Ansatz ins Spiel: Wer vorbereitet ist, bleibt handlungsfähig – selbst in hitzigen Situationen.
Die richtige Vorbereitung
Die Grundlage für ein gelungenes Konfliktgespräch ist die Planung. Überlege dir:
1. Was ist dein Minimalziel? Was möchtest du im Gespräch unbedingt erreichen? Was ist „Not-wendig“, damit du von einer Lösung sprechen kannst?
2. Was ist dein Maximalziel? Wie könnte eine Traumlösung aussehen, die viel mehr beinhaltet, als du eigentlich brauchst?
3. Was sind deine konkreten Anliegen? Formuliere mindestens 10 konkrete Anliegen für das Konfliktgespräch, um die du verhandeln möchtest.
Kategorisiere deine Anliegen in drei Farben:
• Rot: Unverzichtbar.
• Gelb: Verhandelbar.
• Grün: Nice-to-have.
Diese Klarheit gibt dir Sicherheit und hilft, im Gespräch flexibel zu bleiben.
Der spielerische Ansatz
Viele Konflikte scheitern, weil wir uns zu stark auf das Vermeiden von Fehlern konzentrieren. Denk stattdessen an Sport: Wer den Spaß am Spiel bewahrt, gibt sein Bestes und bleibt flexibel. Gehe mit der Haltung in das Gespräch: „Ich möchte, dass wir beide gewinnen!“
Wenn es schwierig wird
Manchmal fehlt die Leichtigkeit – zum Beispiel, wenn die Emotionen überhandnehmen. In solchen Fällen kann eine neutrale dritte Person helfen, den Rahmen zu halten. Trau dich, solche Gespräche zu vertagen oder externe Unterstützung einzuholen.
Fazit: Konflikte sind keine Bedrohung, sondern Chancen. Mit Vorbereitung, Klarheit und einem spielerischen Mindset wirst du erleben, wie viel Potenzial in einem Konfliktgespräch steckt.
Hier findest du die ganze Podcastfolge zum Blogbeitrag:
Inspiriert aus dem Buch: Das Schranner-Konzept®: Die neuen Prinzipien für die Verhandlungen der Zukunft.
Hier findest du weitere Information zur Weiterbildung „Konfliktlöser:in / Mentor:in für Konfliktmanagement“
Innere Sicherheit: Der Schlüssel zu einer starken Konfliktkultur in Teams
In vielen Teams gibt es eine Herausforderung: Obwohl die Mitarbeitenden gut geschult sind und das nötige Wissen besitzen, bleibt die Konfliktlösung oft auf der Strecke. Warum ist das so? In diesem Beitrag erfährst du, warum innere Sicherheit der zentrale Faktor ist und wie Teams ihre Konfliktkultur stärken können – mit drei klaren Ansätzen.
Warum innere Sicherheit entscheidend ist
Eine gut funktionierende Konfliktkultur basiert nicht nur auf Tools und Methoden. Entscheidend ist die innere Sicherheit – das Gefühl, sich im Team öffnen zu können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Solange dieses Sicherheitsgefühl fehlt, bleiben Konflikte oft unausgesprochen. Statt Probleme zu lösen, greifen wir zu Vermeidungsstrategien: Kritik wird unter den Teppich gekehrt, Spannungen schwelen weiter, und das Team verliert an Vertrauen.
Das Bild vom Brunnen
Stell dir vor, ein Kind fällt in einen offenen Brunnen. Wir eilen zu Hilfe, um es zu retten. Aber wäre es nicht sinnvoller, den Brunnen im Vorfeld abzusichern? Genauso verhält es sich mit Konflikten. Statt erst einzugreifen, wenn der Schaden schon groß ist, sollten wir präventiv für Sicherheit sorgen. Diese präventive Sicherheit ist im Konfliktmanagement essenziell.
Drei Ansätze für mehr innere Sicherheit
1. Beziehungskonten füllen
Je stärker die Beziehungen im Team, desto größer die Sicherheit, Konflikte offen anzusprechen. Beziehungspflege ist daher kein „Nice-to-have“, sondern ein Muss. Konkret bedeutet das:
• Teambuilding-Maßnahmen: Gemeinsame Erlebnisse schaffen Vertrauen. Ob ein lockeres Teamessen, ein gemeinsames Event oder eine kleine Feier – solche Momente stärken die Verbindung.
• Persönliche Gespräche: Auch kleine Gesten wie ein „Wie geht es dir wirklich?“ im Alltag zahlen auf das Beziehungskonto ein.
• Vertrauen aufbauen: Durch ehrliche Kommunikation und gegenseitige Wertschätzung entsteht eine Atmosphäre, in der Offenheit möglich wird.
2. Sichere Räume schaffen
Kritik und offene Gespräche brauchen einen passenden Rahmen. Häufig scheitert es daran, dass Kritikpunkte „nebenbei“ geäußert werden, etwa am Ende einer Teamsitzung, wenn alle nach Hause wollen. Das ist weder fair noch effektiv. Alternativen:
• Strukturierte Teamsitzungen: Beginne mit einem Raum für lockeren Austausch, z. B. bei einem Kaffee oder Kuchen. So entsteht Entspannung und Offenheit.
• Kritik priorisieren: Schaffe in der Sitzung einen festen Raum für wichtige Themen. So vermeidest du, dass sie am Ende hektisch abgehandelt werden.
• Verlässlichkeit: Wenn alle wissen, dass Kritik regelmäßig Platz findet, entsteht mehr Sicherheit, solche Themen anzusprechen.
3. Feedback üben
Feedback – ob positiv oder kritisch – ist ein zentrales Element jeder guten Konfliktkultur. Eine klare Struktur hilft:
• Beobachtung: Beschreibe die konkrete Situation.
Beispiel: „Heute Morgen, als Herr Meier kam, hast du das Gespräch übernommen.“
• Gefühl: Benenne, wie du dich dabei gefühlt hast.
Beispiel: „Das hat mich entlastet, weil ich mich unsicher fühlte.“
• Bedürfnis: Drücke aus, welches Bedürfnis erfüllt oder unerfüllt war.
Beispiel: „Ich habe mich unterstützt gefühlt und bin dir dankbar.“
Mit dieser Methode wird Feedback klar, respektvoll und konstruktiv. Indem Teams regelmäßig Feedback üben, wird die Hemmschwelle für Kritik abgebaut.
Zusätzliche Maßnahmen für Teams
Neben den drei Hauptansätzen können weitere Schritte die innere Sicherheit in Teams stärken:
• Supervision: Eine neutrale Person kann den Teamprozess moderieren und für Sicherheit sorgen. Das gibt Raum für Reflexion und gegenseitiges Verständnis.
• Leitung einbeziehen: Führungskräfte sollten Teil des Prozesses sein, müssen aber nicht alles allein leisten. Externe Unterstützung, wie Supervision, entlastet sie.
Fazit: Konflikte lösen, bevor sie eskalieren
Innere Sicherheit ist der Schlüssel zu einer starken Konfliktkultur. Wenn Teams Beziehungen pflegen, sichere Räume schaffen und Feedback üben, wird es leichter, Konflikte frühzeitig anzusprechen und zu lösen. Denk daran: Prävention ist besser, als später die Scherben zu kehren. Arbeitet gemeinsam daran, euren „Brunnen“ abzusichern – für ein produktives und harmonisches Miteinander.
Du möchtest konstruktiv und wertschätzend Konflikte lösen?
Dann schau dir meine Online-Weiterbildung „Konfliktlöser:in / Mentor:in für Konfliktmanagement“ an!
1. „Alles, was du sagst, bist du selbst.“
Dieser Satz erinnert uns daran, dass jede Aussage, die wir machen, einen Teil unserer Persönlichkeit offenbart. Auch wenn wir über andere sprechen oder Kritik äußern, geben wir dabei immer ein Stück unserer eigenen Gedankenwelt preis. Wenn wir das verinnerlichen, wird deutlich: Ein Vorwurf sagt oft mehr über mein Gegenüber aus als über mich selbst. In Konflikten hilft uns diese Erkenntnis, Angriffe weniger persönlich zu nehmen und das Verhalten des Gegenübers als Selbstoffenbarung zu verstehen.
2. „Jedes Verhalten ist der Versuch, ein Bedürfnis zu erfüllen.“
Marshall Rosenberg, der Begründer der Gewaltfreien Kommunikation, betont: Hinter jedem Verhalten steckt ein Bedürfnis. Wenn jemand aggressiv wird, könnte das ein Versuch sein, Sicherheit, Gehör oder Respekt zu erlangen. Es ist möglich und Not-wendig, das Bedürfnis des Gegenübers zu respektieren, auch wenn wir das Verhalten ablehnen. Diese Trennung ermöglicht es uns, im Konflikt Verständnis für das Bedürfnis zu zeigen, während wir verletzendes Verhalten ablehnen. So entsteht eine Grundlage, geprägt von Verständnis, auf der wir gemeinsam nach einer Lösung suchen können.
3. „Verstehen wollen heißt nicht einverstanden sein.“
Besonders in hitzigen Debatten ist es wichtig, die Absicht zu verstehen, ohne automatisch zustimmen zu müssen. Wenn wir versuchen, die Hintergründe eines Standpunkts oder Verhaltens zu finden, haben wir die Chance, konstruktiv auf die Wurzel des Problems einzugehen. Es ist im Grunde die Perspektive einer Reporterin / eines Reporters. Indem wir verstehen wollen, zeigen wir Respekt für die Perspektive des Gegenübers, ohne dabei Rückzugs- oder Angriffsverhalten zu provozieren. Gleichzeitig können wir an unseren Überzeugungen und unseren Werten festhalten. Das Verständnis bringt uns näher an eine friedliche Lösung.
4. „Ein Nein nach außen ist ein Ja nach innen.“
Wenn jemand „Nein“ sagt, zeigt das, dass er ein inneres Bedürfnis schützen will. Ein „Nein“ ist oft ein „Ja“ zu etwas Wichtigem – sei es beispielsweise Sicherheit, Respekt oder Raum für persönliche Entfaltung. Wenn wir uns in Konflikten das „Ja“ hinter einem „Nein“ bewusst machen, können wir besser nachvollziehen, was das Gegenüber schützt oder erreichen will. Genauso wichtig ist es, selbst ein „Nein“ zu äußern, wenn eigene, wichtige Bedürfnisse gefährdet sind. Manchmal haben Menschen den Eindruck, dass ein „Nein“ unhöflich sei. Dabei beinhaltet ein „Nein“ das Ja zum Leben und eine große Portion Ehrlichkeit. Wie Friedemann Schulz von Thun gerne sagt: Zu friedlich und zu höflich, das ist. »friedhöflich«.
5. „Ich weiß, dass ich nicht weiß.“
Dieser Leitsatz, von Sokrates, fordert uns auf, neugierig und offen im Dialog zu bleiben. Oft glauben wir, unser Gegenüber zu „kennen“ oder seine Beweggründe sehr schnell verstanden zu haben – und schließen damit unsere Schublade. Doch jeder Mensch ist wie ein Buch, das wir Kapitel für Kapitel entdecken können. Wenn wir unsere vorgefassten Meinungen ablegen, bleiben wir im Gespräch flexibel und sind bereit für Überraschungen, die uns auf neue Lösungswege bringen können.
Ich wünsche dir, dass diese fünf Leitsätze dir in schwierigen Situationen als Orientierung dienen. Und wenn du neugierig bist, noch mehr über das Lösen von Konflikten zu lernen, schau gerne hier in unsere Weiterbildungsmöglichkeiten rein. Ob du Konflikte als Herausforderung oder Last empfindest – hier bist du richtig, um wertvolle Aha-Momente zu erleben.
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Was tun, wenn Argumente nicht ausreichen und wie wir uns wirklich verstehen können. Kennst du das auch? Manchmal sind wir in einer Diskussion, und es scheint so, als ob nur das vermeintlich bessere Argument zählt. Besonders in der Zusammenarbeit, wenn wir gemeinsam etwas erreichen wollen, kann es schmerzhaft sein, wenn wir uns ausschließlich auf der sachlichen Ebene bewegen.
Dabei gibt es eine Grundregel in der Kommunikation, die ich immer wieder beobachte: Beziehung geht vor Inhalt. Diese Erkenntnis ist nicht neu, aber in der Praxis oft schwer umzusetzen. In meiner Arbeit, etwa in der videobasierten Beratung in Kitas und Einrichtungen der Behindertenhilfe, habe ich zahlreiche Kommunikationsprozesse begleitet und analysiert. Eine spannende Erfahrung war, als ich einmal den Ton einer Aufnahme verlor. Zuerst dachte ich, die Aufnahme sei unbrauchbar, doch ich entschied mich, das Video trotzdem zu nutzen. Ohne den Ton waren die gesprochenen Inhalte plötzlich irrelevant – wir konzentrierten uns ausschließlich auf die Körpersprache, Mimik, Gestik und andere nonverbale Signale.
Die Beobachtungen waren faszinierend: Gelungene Kommunikation findet nicht nur auf der Inhaltsebene statt, sondern vor allem dann, wenn eine Person der anderen nonverbal folgt. Das bedeutet, nicht nur darauf zu warten, das nächste Argument zu platzieren, sondern wirklich präsent zu sein – mit einer offenen Körperhaltung, einem interessierten Blick und echtem Interesse am Gegenüber.
Ein passendes indigenes Sprichwort lautet: „Gehe tausend Schritte in den Schuhen einer anderen Person, um sie zu verstehen.“ Dies bedeutet, dass wir uns auf unser Gegenüber einlassen und nicht nur bei uns selbst und unseren Argumenten verweilen. Wenn wir das schaffen, können wir Konflikte auf einer ganz anderen Ebene lösen.
Denke zum Beispiel an Talkshows: Hier geht es oft nicht darum, in Beziehung zu treten, sondern eher darum, mit dem besseren Argument zu gewinnen und die andere Person im besten Fall bloßzustellen. Doch es gibt auch Formate, die es anders versuchen. Ein gutes Beispiel ist die ZDF-Sendung „Sag’s mir“, in der Menschen mit völlig unterschiedlichen Meinungen aufeinandertreffen, ohne zu wissen, wer die andere Person ist. Alle äußeren Merkmale, die Rückschlüsse auf die Herkunft oder Gruppenzugehörigkeit zulassen könnten, werden verdeckt. Die Diskussion startet nicht mit Argumenten, sondern mit persönlichen Fragen, die darauf abzielen, den Menschen hinter der Meinung kennenzulernen.
Fragen wie „Welche Phase in deinem Leben war besonders herausfordernd für dich?“ oder „Wenn du morgen mit einer neuen Eigenschaft aufwachen könntest, welche wäre das?“ ermöglichen es den Teilnehmenden, sich auf einer tieferen Ebene zu begegnen. Erst nach dieser persönlichen Annäherung wird das eigentliche Diskussionsthema besprochen. Das Ergebnis? Auch bei stark unterschiedlichen Meinungen läuft die Diskussion in der Regel respektvoll und konstruktiv ab.
Wenn wir Menschen auf der Beziehungsebene begegnen, hat das eine nachhaltige Wirkung. Wir können besser zuhören, uns einfühlen und offen für neue Perspektiven sein. Das ist es, was ich in meiner Arbeit immer wieder erlebe. Wenn wir uns auf Beziehungsebene verstanden fühlen, können wir inhaltlich härter diskutieren, weil die Basis des gegenseitigen Respekts vorhanden ist.
In der Arbeitswelt ist das genauso: Wenn ich eng mit jemandem zusammenarbeite, ist es mir wichtig zu wissen, woher die Person kommt, was sie motiviert und welche Schmerzpunkte sie hat. So kann ich Rücksicht nehmen und eine stabile Beziehung aufbauen, die auch intensivere Diskussionen aushält.
Zusammengefasst: Wenn wir es schaffen, die Beziehung vor den Inhalt zu stellen, dann haben wir die Chance, uns wirklich zu verstehen und gemeinsam Lösungen zu finden – nicht nur durch Argumente, sondern durch echtes Verständnis.
Wenn du mehr über Konfliktmanagement erfahren möchtest, schau gerne in den Show Notes nach. Im Januar 2025 startet die nächste Online-Weiterbildung zur Konfliktlöser:in / Mentor:in für Konfliktmanagement.
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